Pour développer les compétences comme pour le choix de spiritueux, chacun a sa préférence. Lorsque certains privilégient la formation de groupe pour son côté interactif, d’autres pencheront davantage vers la formation à distance alors que d’autres ne miseront que sur le coaching. Les goûts ne se discutant pas, pourrions-nous admettre que chacune de ces solutions présente des bénéfices différents qui répondent à des enjeux distincts? Pour aller plus loin, un mixte de ses solutions nous donnerait-il pas un cocktail qui propulserait nos talents?
1- À chacun sa chacune
Pour chaque enjeu de développement, sa solution de développement des compétences. Dans un contexte où chaque initiative RH doit s’assurer d’apporter un retour sur investissement et où la performance est primordiale, il devient nécessaire de toujours remette en cause ses pratiques RH pour s’assurer qu’elles répondent de manière optimale aux enjeux et stratégies. Ainsi, alors que l’an dernier le coaching a répondu au besoin, il ne serait pas étonnant que la formation soit la solution appropriée l’année suivante pour un enjeu similaire au sein de la même organisation. En effet, dans le cas d’une entreprise montréalaise, le coaching individuel avait répondu à des problématiques spécifiques de gestion mais ne répondait plus à la nouvelle stratégie d’uniformisation des pratiques de gestion de l’entreprise : la formation devenant ainsi un excellent véhicule pour guider les gestionnaires dans un sens commun en matière de gestion de personnel.
2- Deux têtes valent mieux qu’une
Pourquoi se limiter qu’à un seul type d’intervention lorsqu’on connaît les différentes interventions possibles, qui bien pensées, peuvent parfaitement bien se complémenter.
Bien sûr, nous connaissons les bienfaits du mixte formation+coaching, mais avez-vous déjà tenté coaching d’équipe+formation ou formation+co-développement ou bien encore formation à distance+plan de développement individuel? Au-delà de l’intérêt de répondre aux enjeux et stratégies, ces mixtes ouvrent davantage la possibilité de répondre aux différents styles d’apprentissage des apprenants. Enfin ces modes d’apprentissage mixte font souvent entrer dans la durée la période d’apprentissage augmentant par le fait même les chances de transfert des apprentissages en poste. Un programme d’apprentissage étalé sur 6 mois aura certainement plus d’impact qu’une formation d’une journée.
3- Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras.
Soyons honnêtes, lorsqu’on parle de développement des compétences, on se retrouve souvent avec de bonnes intentions qui ne réalisent pas toujours. Alors comment pallier à cette problématique? Quelques soit la solution suggérée, l’implication et l’engagement des différentes parties prenantes est un levier essentiel à l’obtention de résultats tangibles. Alors, pourquoi ne pas co-créer, par le biais d’un « focus group » par exemple, votre propre cocktail en compagnie de la haute direction, des gestionnaires et des participants? Chacun y aura mis de ses arômes en fonction de ses goûts. Mais n’oubliez jamais que ultimement l’expert, c’est vous!
Pour résumer, si l’on souhaite obtenir les résultats souhaités en développement des compétences, une analyse des besoins et une bonne compréhension de la stratégie organisationnelle constituent des pré-requis afin de sélectionner la meilleure solution à offrir. Aussi, n’hésitons pas à sortir des sentiers battus lorsqu’on parle de développement des compétences. En mixant les types d’interventions existants, les possibilités sont infinies!
