La fonction des ressources humaines et le risque

Par nature, toute entreprise ou organisation qui souhaite se développer dans son marché ou tout simplement survivre doit prendre des risques : nouveaux projets, adaptation aux changements, lancement de nouveaux produits et services. Ainsi, toute fonction (marketing, finance, vente, etc.) d’une organisation devrait logiquement savoir composer avec un certain niveau de risque, incluant la fonction des ressources humaines. Est-ce vraiment le cas?

 

L’aversion au risque

Certains signes peuvent nous laisser penser que la fonction des ressources humaines a développé une certaine aversion au risque.

Depuis de nombreuses années, j’ai la chance de collaborer avec des professionnels en ressources humaines de tout niveau hiérarchique et œuvrant dans différents secteurs d’activité. Voici quelques exemples de questionnement souvent entendus lors d’échanges concernant des nouveaux projets à lancer ou de nouvelles idées :

–   A-t-on l’assurance que cela va fonctionner?

–   Quelle garantie est-il possible d’apporter?

–   A-t-on de l’expérience dans ce domaine?

Chacune de ces réflexions dénotent clairement à la fois une volonté de mettre toutes les chances de son côté (ce qui est totalement justifiable), mais aussi une volonté de minimiser les risques d’échec. Dans le même ordre d’idée, je vous invite à faire une recherche sur Internet sur le thème de la gestion du risque en ressources humaines; voici certainement les sujets qui vous seront proposés : discrimination en emploi, risques d’accident, les politiques des ressources humaines (pour notamment encadrer les risques)…

Lorsqu’on aborde la notion de risque, on souligne souvent que certaines catégories de personnes développent un goût du risque lorsque d’autres développent une aversion du risque. En ressources humaines, n’avons-nous pas développé une certaine aversion au risque? La plupart d’entre nous, n’aurions-nous pas tendance à opter pour une solution qui nous apporterait un succès certain plutôt qu’une solution au succès plus important, mais aléatoire (mieux vaut recevoir 100 $ qu’avoir une chance sur 10 de recevoir 1 000 $)? Nous aurions donc peu d’intérêt pour la prime de risque. Le paradoxe d’Allais, basé sur une expérience probabiliste démontre que les individus qui ne sont pas mis en situation de risque élevé ont tendance à éviter toute prise de risque. Sommes-nous devenus des victimes de notre confort relatif?

Le droit au risque

La prise de risque dépend aussi de la latitude acquise à prendre des risques ou encore du droit à l’erreur au sein de notre environnement. En d’autres mots, vous donne-t-on ou vous donnez-vous le droit de prendre des risques ou de commettre des erreurs? Ayant œuvré pendant plus de 10 ans en recrutement, combien de fois, n’ai-je pas entendu que nous n’avions pas droit à l’erreur? Conséquemment, beaucoup de candidats qualifiés n’auront jamais eu l’opportunité de faire valoir leurs qualifications auprès des gestionnaires de peur que cela ne fonctionne pas. Pourtant l’erreur n’est-elle pas, par nature, humaine?

 

L’Amour du risque

Pourtant, qui est mieux placé que les ressources humaines pour prôner l’ouverture au risque! Les entreprises aujourd’hui reconnues pour leur succès sont celles qui ont adopté un style de gestion incluant une bonne dose de risque : Google, Virgin, Ubisoft, etc. Par ailleurs, ne serait-il pas pertinent d’intégrer la prise de risque dans les compétences essentielles de gestion?

Notre crédibilité comme professionnels en ressources humaines pourrait-elle se fonder sur notre courage à prendre de beaux risques? Il est ainsi reconnu que les personnes qui prennent un certain nombre de risques mesurés inspirent naturellement confiance. Comment être considéré comme un partenaire d’affaires si on ne s’engage pas pleinement dans les activités d’une entreprise, qui intrinsèquement comprennent une prise de risque. Ne vaut-il pas mieux être jugé d’avoir eu le courage de se tromper que d’être tout bonnement ignoré faute de s’être engagé pleinement dans les affaires de l’organisation dans laquelle nous évoluons?

 

Aussi pourrait-on se poser les questions suivantes face à une idée :

–   Que peut-elle nous apporter?

–   De quelle manière va-t-elle nous différencier sur le marché?

–   En quoi est-elle différente de ce qu’on fait habituellement?

« La seule limite dans l’accomplissement de nos réalisations de demain est nos doutes d’aujourd’hui » Franklin D. Roosevelt.

Professionnels en ressources humaines, n’attendons pas demain et osons dès aujourd’hui prendre des risques pour propulser nos ressources humaines et nos entreprises!